商周 -沒有完美的部屬 - 第1940期

我要求所有單位主管積極培養潛力幹部、要有接班計畫，一個單位主管告訴我，他準備提升一位部屬成為副手，同時介紹了一下這位部屬的狀況，我聽了也覺得很合適，認同他的意見。

可是隔了幾個月，遲遲沒有進一步的動作，我覺得很奇怪，找主管來問問。

主管告訴我，他回去仔細思考後，雖然這位部屬很能幹，但仍有一些缺點，例如：沒有擔任過主管，恐怕領導統御會有問題；缺乏基本的財務觀念，恐怕看不懂單位的財務管理報表；性子急、說話直白，可能會得罪團隊，所以他決定要再觀察一下。

我再問主管：如果一個人最高的評價是一百分，那他覺得這位部屬有幾分？

他回答：這位部屬的能力還不錯，雖有缺點，但整體評價大約是七十分左右。

我告訴主管：有七十分已經很好了，剩下的缺點可以慢慢補強，不需要再猶豫了，應該可以立即升職。

我提醒主管，在提升之前，應該將所看到的缺點，全部告知這位部屬，讓他知所改進，也避免犯錯。

這就是我培養部屬的原則：部屬不可能完美，評價有六、七十分以上，就值得仔細培養。八十分以上的部屬，是上天賜予的禮物，可遇而不可強求。

人類社會人才是常態分配：最傑出與最差勁的人，各占一○％，其餘八○％都是普通人才，所以組織要培養核心團隊，只能從這八○％的普通人才中去挑選，所以不可能一開始就找到沒有缺點的完美之人。

而且完美的核心團隊，也是經過時間的磨練，慢慢培養，也不是一開始就完美。所以評價六、七十分以上之人，就是值得培養的人才。

而對人的評價又可分為態度與能力，只要是態度正確，能力稍有不足都是可以培養之人。態度是本性，是不易改變的因素，因此，培養核心團隊，要首選態度、價值觀正確的人。而能力則是可改變的因素，可以透過時間的琢磨、經驗的累積、學習的精進，逐步提升能力，對部屬不可太挑剔，能力稍有不足，仍舊是可造之材。

缺乏經驗的主管，對部屬的能力常有不正確的想像，期待能找到理想的完美人才，沒有耐性去仔細雕琢部屬，就想坐享其成，殊不知這是主管最常犯的錯誤。

我深知沒有天生完美的部屬，所以只要看到態度正確、能力尚可的中等之姿人才，我就喜出望外，努力雕琢、細心培養，這是我組建核心團隊的奧秘。