李文平在研究發展處工作歷時20年，他的表現一直十分出色，因此頗受該處同仁之尊敬。
最近該處處長王三強辭職，總經理要求王處長推薦繼任人選，李文平乃順理成章的被王處長推薦給總經理。當總經理把提升之旨意告訴李文平，才意外的發現李文平極其肯定的表示不願意接受提升，因為他自認為非將將之才，而且他能滿於現狀。
假定李文平確是處長之最佳人選，你認為總經理在面對李文平謝絕被提升的情境下，應該怎麼辦？請評估底下諸種對策，並說明它們的利弊得失：
- 既然李文平肯定的表示不接納提升，同時處內又找不到像他那樣理想的人選，故只好對外徵聘。
- 既然李文平為最佳人選，就算他表示不願意接納，先提升他再說。
- 要求李文平暫代處長職務，直到找到繼任人選為止。
解析3種方法的利弊
選項1
一觸及升遷問題，許多人表面上都抒發「高處不勝寒」的論調。
這極可能是違心之言，因為由經驗可知，耐寒的人本來就很多！當然，確實有些人會拒絕被提升。考量其原因，最主要恐怕是來自：第一、較高的職位所提供的誘因不具吸引力；第二、對不熟悉的職務產生恐懼。
倘若一個人之拒絕被提升是出自第一個原因，那麼除非能增強誘因，否則此人將無法被說服改變初衷。
其次，當一個人之拒絕被提升是出自第二個原因，則只要增進他對新職務的認識，將可說服他改變初衷。儘管李文平肯定的表示不接納提升，但是在確切的認定他不接納提升的原因之前，總經理不應貿貿然對外徵聘。
選項2
這是一種霸王硬上弓式的作法。
這一種作法跟前一種作法雖然分別處於不同的極端，但是卻具備2個共同點：第一、不設法研判李文平是否真正欠缺被提升之意願；第二、對李文平不夠尊重。
現若不理會李文平之想法，斷然提升他，萬一他在新的工作崗位表現不佳，再予以降調，這不僅是對李文平的一種屈辱， 而且對總經理及公司整體而言也是一種無可彌補的傷害。
選項3
要求李文平暫代處長職務，直到找到繼任人為止。
這樣做，具有雙重好處：第一、倘若李文平在代理期間覺得工作勝任愉快，則總經理將很容易說服他接納處長職位。第二、倘若李文平在代理期間顯示低落的工作意願或工作能力，則總經理可以在找到其他人選後立即恢復他原有的職務，這樣將不致於打擊他的自尊心。
所謂晉升，即指將員工安置於組織架構中較高的職位。較高的職位通常均含較重的責任、較顯著的地位、較多的貢獻、較大的權力、較優厚的待遇，以及較穩固的保障。從組織的觀點而言，晉升之主要作用，在於填補職位空缺，與激勵員工士氣。這2種作用均以實現組織目標為依歸：
晉升的2大作用
組織在運作過程中，常因員工之調遣、辭職、退休、解聘或死亡，而出現職位空缺。晉升是填補職位空缺的一種手段。但這並不意味，組織一出現職位空缺即須填補，或是填補職位空缺時，必須以員工之晉升為手段。
事實上，組織本身一出現職位空缺，首先須盱衡的是：有無填補該空缺之需要？出現空缺的職位所需履行的工作，能否分攤到其他職位上？組織架構的局部調整，能否免除職位空缺之填補？
無可置疑的，職位空缺之出現，是組織裁減冗員與提高生產力之最佳時機。任何組織均應極力避免令員工產生這樣的錯覺：職位空缺將被自動填補，或某特定員工將成為某一空缺之繼承人。這是因為一旦空缺不予填補，或是填補空缺的人選並非料想中的人，將引致部分員工之不滿。
員工之所以加入一個組織，其目的不外乎希望透過該組織來滿足他的需要。晉升機會之提供顯然足以滿足員工較高層次之需要，這對員工士氣之激勵將發揮有利的效果。不過，我們不應該將員工之希冀晉升視為當然之事理，因為任何組織皆有可能存在著一小部分不願接受晉升的員工。
＊本文摘選自布克文化《員工問題之診斷與處理》
責任編輯：陳瑋鴻
核稿編輯：倪旻勤
