想像以下情境。你在一家步調快速、走在業界尖端的公司，獲得一個待遇優渥的管理職。你的薪水很高，管理5名經驗豐富、工作認真的部屬。一切都很美好⋯⋯除了一個小小的警訊。這家公司只雇用最頂尖的人才，績效不佳就會被開除。你感受到龐大的壓力。

你不是樣樣都要管的上司。你知道用什麼方法，不必隨時監督員工，告訴他們要用哪一枝筆、接哪一通電話，也能把事情做好。事實上，你在前公司就以授權式領導受到讚揚。

某天早上，團隊的成員席莉亞，帶著一個提案來找你。她有一個推動公司進步的創新想法，而不用你建議她的方案。你一向佩服席莉亞的能力，但你認為這個新點子一定會翻船。假如你允許她花費4個月去執行這個你覺得註定會失敗的企劃，到時候你的上司會如何看你？

你熱心地向她解釋了所有你反對的原因，但你一向努力放權給員工，所以還是把最後決定權交給席莉亞。她向你道謝，答應會考慮你提出的看法。一星期後，席莉亞又找你開會，這次她說：「我知道你不贊成，但我還是要執行這個新點子，因為我認為能帶來更多好處。如果你仍堅持否決我的決定，請你現在告訴我。」你該怎麼做？

假如，想像情境又更複雜了呢。兩天後，另一名員工也帶著新發想來找你，表示他打算投入一半時間去執行。你很確定這個發想也一樣會失敗。又過了幾天，第三個人也冒出類似要求。你很在乎自己的事業，也很在乎部屬的事業，因此很想告訴他們，他們不應該執行這些新做法。

我們的座右銘是員工要做什麼，不必經過主管核准（但是務必要讓主管知道正在進行的事）。如果席莉亞帶著你認為註定失敗的提案來找你，你要回想席莉亞當初為何會到你的團隊，你為什麼會用業界最高薪資雇用她。問問自己這4個問題：

• 席莉亞是不是優秀的員工？
• 你相信她有良好的判斷力嗎？
• 你覺得她有能力做出正面貢獻嗎？
• 她的能力是否足以待在你的團隊？

假如對上述任何一個問題，你的答案是否定的，你就應該解雇她。但如果答案都是肯定的，你就該站到一旁，由她自己決定。當上級讓出「核准決策」的角色，公司不僅效率提升，創意也會增加。

當然，部屬的決策不會每次都成功。甚至當主管不再扮演核准的角色時，部屬可能會更常失敗。這也正是為什麼，當你已經覺得行不通時，就很難真正放手讓席莉亞執行她的點子。

Netflix都嗑了什麼

幾年前，我到日內瓦出席一場會議。我坐在吧台，無意間聽到兩位執行長聊到創新的困難。其中一位是瑞士人，經營一家運動用品公司。「我們一位經理建議在所有分店設置直排輪道，吸引年輕顧客捨棄網路商店，改到實體店面消費，」他說。「我們公司很需要這種創新想法。但她提出建議後，又立刻開始自我反駁。店面沒有空間！太貴了！可能很危險！短短2分鐘，都還沒詢問上級主管的意見，她已經完全打消念頭了。我們公司每個人都太不敢冒險了！毫無創新機會。」

另一位執行長是美國服飾零售商，聽了頻頻點頭：「我們辦公室掛了布條，寫著：留十分鐘給創新。我們的問題是，大家工作太認真了，沒時間去想新的方法，所以我考慮給大家留一點時間，單純用來思考。我們之後會實施『創意星期五』，每個月一天，所有員工什麼都不用做，只要專心想好點子。我們成天掛在Google上工作，到Amazon買東西，用Spotify聽音樂，搭Uber去Airbnb的出租公寓，晚上看Netflix追劇。但我們卻始終搞不懂，這些矽谷公司為什麼能走在那麼前面，創新得那麼快。」

「不知道他們在Netflix都嗑了什麼，」他總結說，「看來我們也需要來一點。」

偷聽到這裡，我不禁一笑。我們在Netflix都嗑了什麼？我們的員工是很優秀，但他們剛進公司時，也和那位提出直排輪道點子的女士一樣，滿心想著減少失敗機率。我們沒有創意星期五，沒有創新布條，我們的員工也很忙，程度不亞於那位服飾零售商。

差別在於我們給員工決策自由。如果你的員工能力優秀，賦予他們自由，讓他們能夠執行自己相信的聰明點子，創新自然會發生。Netflix不像醫學或核能，我們不在首重安全第一的市場。預防犯錯在某些產業非常重要，但我們身處的是創意市場。長遠來看，我們的最大威脅不是犯錯，而是缺乏創新。我們所冒的險是拿不出新的創意娛樂顧客，因此失去影響力。

你如果希望你的團隊多多創新，就要教員工去尋找可以推動公司前進的方法，而不是討好上司的方法。訓練員工挑戰主管，就像席莉亞一樣：「我知道你不贊成，但我還是要執行這個新點子，因為我認為能帶來更多好處。如果你仍堅持否決我的決定，請你現在告訴我。」同時也教導主管要像席莉亞的上司一樣，即使基於長年的經驗，心中抱有懷疑，也別輕易否決部屬的決定。有時候員工會失敗，主管會忍不住想說：「看吧，我早就說了。」（但席莉亞的主管沒說！）也有的時候，雖然主管持保留態度，員工還是成功了。

重蹈「失敗經驗」

卡莉． 佩雷茲（Kari Perez） 就是很好的例子， 她是Netflix傳播部門的總監，負責建立公司在拉丁美洲的品牌知名度。卡莉是住在好萊塢的墨西哥人：

2014年末，Netflix在墨西哥還沒沒無聞。我對改變現況有個想法，我想把Netflix宣傳成支持墨西哥本土內容的平台，雖然我們當時沒有任何原創墨西哥影集。

我的想法是提名該年度十部墨西哥電影大作——有知名墨西哥導演，並由本土明星主演。我們也會選出一個10人評審團，全部由墨西哥名人組成，像是安娜．狄拉雷格拉（Ana de la Reguera，電視連續劇明星，後來也參與《毒梟》演出）和馬諾羅．卡羅（Manolo Caro，墨西哥名導演，最近剛登上《浮華世界》雜誌封面，身穿抓皺西裝，躺臥在兩位美麗的女演員之間），目標是借助這些名人的影響力，提升品牌的知名度。

參與電影和評審團的名人，會在社群媒體上討論他們最喜歡的電影，鼓勵民眾上推特、臉書和LinkedIn投票。得票數最高的兩部電影，將贏得在Netflix國際公播的一年合約。評比結束後，我們會舉辦盛大典禮，邀請墨西哥各界的大人物。

但我的上司傑克不喜歡這個點子，何必為了Netflix根本還沒製作的電影，花這麼多時間和金錢？更何況，我們已經在巴西做過類似嘗試，與電影節合作，但還沒得到任何實際成效。傑克在大小會議上公開表明，假如他有權決定，絕對不會讓我們做下去。

但我很有信心。我已經做好賭一把的準備，萬一失敗，我會負責。我仔細聽過傑克擔心的事，才決定找當地名人和片商，而不是與電影節合作，以免重複巴西的失敗經驗。當然，明知道老闆認為你做了錯誤決定，卻仍要執意前進，心裡還是很害怕。

結果我用不著擔心。評選活動發表和結束當天，記者會現場擠滿媒體，活動開始後那幾週，推特也被評選動態大肆轟炸。評審團名人瘋狂透過臉書和推特轉貼活動訊息。製片、導演和演員也各自發起活動，讓Prêmio Netflix一舉躍為墨西哥獨立電影界的重要平台。

數千位民眾參與了投票。對我們來說真是關鍵的一刻。一夕之間，人人都知道Netflix這個品牌。我知道活動很成功，因為許多大人物都出席了頒獎典禮，包括墨西哥總統潘尼亞尼托（Enrique Peña Nieto）的女兒。之後，墨西哥當代最有名的女演員戴卡斯提洛（Kate DelCastillo）也搭乘私人客機進場，走上紅毯。為她租飛機的不是別人，正是我（不再持保留態度）的主管！

下一次團隊會議時，傑克站起來當著大家的面宣布他錯得徹底，這是一場很成功的宣傳活動。

為鼓勵像卡莉這樣的員工和傑克這樣的主管改變觀念，勇於實驗，我們常用賭博下注來比喻。這個比喻能刺激員工把自己當成創業家——沒經歷過一些失敗通常不會成功。卡莉的例子，反映了Netflix的日常。我們希望所有員工勇於嘗試新事物，對自己相信的做法下賭注，哪怕主管或其他人認為那個點子很笨。如果某些賭注有去無回，只要盡快解決問題，討論從中學到的教訓就夠了。在創意產業，快速復原就是最好的模式。


責任編輯：李頤欣