Startups規模化到某個程度，總是會碰到這個難題，到底要從內部培養經理人，還是從外面雇用。內部培養的好處是文化的一致性，營運與團隊的熟悉度，但壞處就是可能缺乏管理經驗，什麼事情都必須從犯錯中學習，因此成熟時間較久與成本也較大。相對的，外來資深經理人可以帶來產業人脈，滿足時間的急迫性，以及解決內部人才不足的問題。但缺點就是對人與公司營運模式形成的前因後果不夠熟習，也可能會有文化的衝擊。
產業經驗vs.職務能力
因此，當公司有這樣的需求，且的確能找到文化有一致性的人才，再加上CEO可以花很大力氣幫他進入狀況的前提下，一個Startup會選擇添加外來資深經理人。這時有一種說法，是你要不就得到產業經驗(Domain Expertise)，要不就是職務能力(Functional Expertise)，但兩者很難兼顧。
這是什麼意思？
產業經驗指的是跟你相關行業的營運經驗，職務能力指的則是對你在找的職務有豐富管理與作業的經驗。理論上這兩者可以得兼，但實務上卻很難，為什麼？
舉一個稍微簡化，但是比較容易理解的例子：假設你是2006年剛剛崛起的Facebook，為了未來的上市之路做準備，你需要找一個外來資深CFO。如果要找對網路產業有豐富經驗的財務長，那只能挖角Google、Amazon、eBay的CFO。這些公司如日中天，CFO的薪資地位都非常崇高，你只是其中一個似乎有潛力的Startup，但連商業模式都還沒有，這種公司每年有好幾十家，幾乎不可能說服這些大CFO加入你，否則也要「斷一條腿(很大的股權)」來換。
因此你往往只能退而求其次，選擇找這些公司裡面的財務部人員，那些被壓在下面短期內升等無望的人，也就是所謂的擁有產業經驗，但沒有職務能力的人。或者你可以找其他產業上市公司的CFO，可能產業或公司的狀況不好，他們會願意加入有潛力的新興產業，也就是擁有職務能力，但沒有相關產業經驗的人。
規模化經驗
但Matt提出來另一個論點，事實上除了產業經驗與職務能力，另外有一個關鍵經驗是常常被忽略的，那就是對「規模化過程」的熟悉度。公司的規模化不會一次到位，實務上它比較像爬樓梯，每一階段都有階段的工作與目標，也有非常非常多的眉眉角角需要注意。如果外來資深經理人有過類似的經驗，則在你爬這個樓梯的每一步，就能給你很多重要的提醒，也會讓公司省下諸多無謂的錯誤。
這點我可以親身證明。AppWorks的其中一位合夥人Joseph是從很早期就加入CID(華威創投)的夥伴，在那裡服務的11年中他第一手參與了CID從20人團隊一路擴張到橫跨全球五個地點，總人數達近百的規模化過程，也目睹了他們的基金數量與規模大幅成長的經過，因此在AppWorks規模化的路途上，他經常是我們最重要的明燈。
所以，就像Matt在他文章中說的一樣，既然除了產業經驗與職務能力之外，既然你在解決的是「規模化」這個問題，那麼吸引到有這個寶貴經驗的人，當然也會有很大的幫助。
相關資料：
Debunking the Myth of Hiring for Domain Expertise vs. Functional Expertise
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