James是我的第一位主管，也是一位真正意義上的好主管。好到什麼程度呢？不僅專業過硬，待人謙和有禮，在我申請辭職時，他得知我是裸辭，就勸我找到下家以後再說，還批我的假，讓我多多面試，選擇一家滿意的。

如果說人生的第一位主管是可遇不可求的，那麼後來我的主管，都是我自己「精挑細選的」。深知主管對於一個人職場發展的重要性，我在後續跳槽中，都秉承著「與其選公司不如選主管」的理念，把找到一位「合我口味」的主管當成求職的第一大事。

比日常制度、公司氛圍更重要的，是你的主管

求職者們都逐漸意識到了找工作時企業文化的重要性，但小團隊的次文化卻是由主管人的特質決定。跟錯了主管就足以讓你覺得渾身不舒服，若是還被穿了小鞋可就要叫苦不迭了。數據顯示，在工作中，有好同事或者好搭檔的人對工作的投入，是那些沒有的人7倍之多。如果有好的主管呢？想必這個數字會更加突出。

雖然我們提倡民主、扁平化管理，提倡「讓聽得見炮聲的人來決策」，但是我們絕對無法忽視主管的重要性。對於每個個體來說，想要更好的職業發展就需要充分的資源，而資源的分配權力就在你的上司手上。

一位好主管，具備哪些權力？

早在1959年，社會心理學家約翰和伯倫特就深入研究了主管者所擁有的五個不同角度的權利，這也是我剛畢業時，James就與我分享的內容。我也藉此來談談什麼樣的主管才是值得追隨的好主管。

簡單來說，一位好的管理者需要具備名義上的職級，專業領域的權威，同時可以客觀公正地行使賞罰權，這些權力如何界定呢？

第一是法定權。法定性的權力是源於主管者在組織中的職務決定的。簡單來說，就是公司任命一個人為主管，不論有沒有人不服，他都是制度上的主管，可以行使管理的權力。這個權力毋庸置疑，每個主管都會有，但只有法定權是遠遠不夠的，只能算是「最低層次」的主管。

第二種權力來源是獎賞性權力。主管者給予某人獎勵，這就是獎賞性的權力。人人都知道，要激勵員工，但獎賞權卻不是每位主管都有的。如果你跟了一位雖在其位，卻沒有實權，特別是被「邊緣化」的主管，導致整個團隊都不受重視，那你想要升職加薪就是難於登天了。

第三種權利來源是強制性權力，相當於是懲罰的權力。現在流行的末尾淘汰機制的績效打分中，直屬主管的分數權重往往佔了大部分。所以千萬要避免有私心、有失公正的主管，否則職場上的日子可要難過了，稍一失神，就成了「被淘汰」的那一個。

第四種權力來源是參照性權力，又叫典範權力。這項權力並非每個主管都擁有。當一位主管者的所作所為讓人心服口服，可以當作典範、楷模時，他便擁有了典範權力。這項權力看似很虛，實則有著強大的威力，讓他的追隨者唯他馬首是瞻，團隊積極向上。

第五種權力來源是專家性權力，專家性權力是知識的權力。這個權力在我看來是最「神聖」的。比如，現在我並不是各位讀者的主管，但大家願意相信我、相信領英平台的專業性，所以才抽時間看這篇文章，大部分人也會認可這篇文章的內容。這就是因為在大家眼中，我和平台有了「專家的權威」。

如果一位主管術業不精，無法服眾，就會岌岌可危。同時，公司裡也有不少雖無頭銜卻廣受尊敬的人，這就是因為術業有專攻。我自己在尋找主管的過程中，就非常看重這位主管人是否有過硬的專業素質，能否讓我折服。

如何「反面試」選出好主管？

想要了解一位主管的本質及他是否具有且擅用這5項權力，需要長時間的相處，但顯然選擇階段，我們只能通過面試的短暫交談來判斷一位主管的特質。下面就來談談如何通過「反面試」來挑到你滿意的主管。

1.了解自己的匹配風格

每個人喜好的主管風格都不一樣，提前進行自我剖析才能找到對的人。有的人偏愛吩咐型的主管，喜歡聽指揮行動，也有的人更傾向於溫柔如水的主管或者公私分明的主管。

拿我自己來說，我不介意加班或者承擔本職以外的工作，也願意接受主管給我制定嚴格的考核標準，能夠直接指出我的不足之處。同時我需要的是主管的專業指導和給我充分的授權。我是一個比較有想法的人，不太喜歡按部就班地做事，所以需要有一定的權力來推動想法的實現。我有一次辭職，就是因為公司後來調整了制度，內部流程太過於繁瑣，自己的一個小點子都需要通過層層審批才可能達成，讓我缺乏了成就感。

很多職場人也許從沒有想過「挑主管」這件事，其實只要通過回顧自己的職業旅程，分析之前主管的不同風格就能找到答案。回想以往和哪種特質的主管合作時，自己感覺舒心、受尊重、工作有熱情，再給這位主管加幾個描述的關鍵詞，比如「博學」、「寬容」、「果斷」、「爽朗」就可以了。

2. 如何「反面試」挑主管

「反面試」分為直接和間接兩種。直接的方法就是抓住「你有什麼問題想問我」的這個反問環節，拋出問題。可以直接提問「請問您就是我未來的直屬主管嗎」？然後簡單介紹你自己的工作風格以及對主管的期望。如果面試官正好就是頂頭上司，就可以詳細溝通，如果並不是，也可以請他介紹一下直屬主管的風格和團隊成員的特性。面試不只兩輪的話，更是可以請不同的面試官都評價一下你的主管，從而獲得更全面的「人物畫像」。

另外推薦的一個問題是「請問團隊成員意見出現分歧時，您一般是如何處理的」？作為HR，在招聘管理階層時，我每次都會問候選人這個問題，這也同樣適用於「反面試主管」。通過這個問題可以了解到主管賞罰權方面的應用是否公平公正，也展示了行為是否有典範性、值得追隨。

間接則主要靠觀察。面試官往往有一個「面試評分表」，從專業能力、團隊融入、行為品質等多方面對求職者的表現進行評分記錄，我們當然也可以對照前面自己選定的關鍵詞來觀察主管。負責技術的面試官多半是你將來的直屬主管或者間接上級，在面試的過程中，我們不但要展示自己的能力，也要注意面試官的表現。

1. 是否待人有禮、平等

主管脾氣火爆沒關係，不尊重人就是大麻煩了，誰也不想被人呼來喝去，即使這個人是你的主管。面試官是否高高在上，面試時是否仔細傾聽並禮貌回應，是可以輕易做出判斷的。

2. 表達是否清晰

最怕有的主管佈置任務半天也沒說到重點，或者讓下屬產生誤解，結果工作做的南轅北轍還得推倒重來。如果你感覺和面試官的交流比較費勁，難以理解，就要多注意了。

3. 專業能力是否足夠

每個人都想找到一位能夠指導自己，幫助自己進步的主管。所以回答提問時，除了盡量展示自己，我們也要觀察面試官提出​​的問題是否專業，是最先進的技術和消息，還是古板陳舊的內容？你答題後，是否能給出針對性的評價和分析？

最後，千萬不要覺得不好意思，求職和招聘是雙向的。如果這是一位虛心求才的主管，反而會欣賞你的坦誠，也肯定願意慎重地選擇一位合適的下屬。相反，若是他很反感，就根本不值得追隨。套一句俗話，找工作就像找對象，沒有明確的好壞，只有適不適合。願你以自信的心態，找到一位助力你成長的好主管。

※本文由LinkedIn原創，作者景紅，獲LinkedIn授權轉載：原文

責任編輯：李頤欣