兩年前，電子與資訊服務公司富士通（Fujitsu）宣布「廢除應屆畢業生的統一招募制度」，此舉在大型企業中相當罕見。那麼，實際上該公司是如何進行人才招募的呢？

富士通》預見AI取代基層
廢統一招募轉向職務型

今年四月一日，以應屆畢業生身分進入富士通的員工，是在新制度下被錄用的「第一屆新進員工」。公司在招募時事先公告入職後的職務內容與人才條件，且不預設年度招募人數，改採全年持續招募。

應屆畢業生統一招募制度的優點在於，能夠一次招足人才，效率相當高。因此，完全廢除此制度的企業並不多。

儘管如此，富士通人資長（CHRO）平松浩樹回顧表示，之所以決定推動轉型，「正是因為兩年前就已預見人工智慧（AI）時代的來臨。」入職後約五年內的工作，只要善用AI，未來很可能人人都能勝任。因此他認為，公司現在需要的是具備強烈目標感與問題意識、並真正想實現某些事情的人才。

「職務型」招募制度於二○二五年正式實施，至今已滿一年。自二四年取消統一招募以來，為了讓求職者更深入了解各項職務內容，該公司大幅擴充實習制度。過去實習制度以研發職為主，提供約二十個主題，為期一至四個月的有薪實習，如今已擴大至涵蓋人資、總務等職務，主題數更從原先的規模增加至約四百個。

結果顯示，雖然應徵人數少於以往動輒數萬件的統一招募，但平松表示：「具備明確目標意識的學生應徵比率往上增長，這是正向的趨勢。」

平松直言：「若想增加人數，統一招募較好，但我們不想再以人數做為討論重點了。」他認為，為了更精準掌握成長中的市場，並在所需領域投入必要資源，採取全年招募的方式會更為合適。

日航》自由選時入職制
讓學生培養職涯自主性

類似於應屆畢業生統一招募制度，企業也開始出現重新審視過去千篇一律，讓新進員工統一入職的做法。

日本龍頭航空公司日本航空（JAL）從二○二七年度入職的新進員工開始，導入可在一年內自由選擇入職時期的「Runway招募」制度。有意申請者須事先說明入職前想從事的活動及其理由，例如海外留學或志工服務等，經審核通過後即可適用該制度。入職時間可從十月、隔年一月，或隔年四月中擇一。

此項變革的目的在於，隨著求職活動日益提前，許多學生不得不放棄海外留學等機會。企業意識到此問題，希望藉此制度支援學生培養職涯自主性。日航人事部長森山友之表示：「航空業以安全為第一優先，徹底要求員工遵守作業手冊，但本公司有不少員工不擅長創新。因此，我們需要的是具備自律精神、能主動迎接挑戰的人才。」

森山期待，這些依照個人意志選擇投資自我經驗的學生，在入職後能為公司帶來新思維。

在日本，應屆畢業生統一招募與同時入職的制度已根深柢固。然而，隨著企業對人才需求日益多元，招募方式也須打破既有框架，朝多樣化發展。

全球招募趨勢大洗牌
美、德減招應屆畢業生

全球有許多國家和地區並不以日本式的大規模統一招聘應屆畢業生為主流。在既有雇用慣例加速變革的趨勢下，以下透過分析海外情況，探索其中的啟示。

首先是企業減少招聘應屆畢業生的趨勢。美國霍特國際商學院二○二四年十月針對美國全職人士進行的調查顯示，八九％的受訪者「會回避招聘應屆畢業生」。主要原因包括：缺乏實務經驗、培訓成本高、技能不足。

德國人力招聘平台營運商StepStone集團的調查結果也如出一轍：二○二五年度第一季應屆畢業生的職缺數量，比過去五年平均少了四五％。

再者，過去由新進員工承擔的部分工作正逐漸被AI取代。LinkedIn亞太區首席經濟學家蔡裴盈（Pei Ying Chua，音譯）表示，「企業正從重視經驗轉向重視技能的招聘模式，以因應不斷變化的環境。」

澳洲工程顧問公司Aurecon就是一家在招聘應屆畢業生時，將軟實力看得比經驗更重要的企業。招聘負責人桑德羅（Janice Sandro）表示，「對於有經驗的轉職者，我們要求具備技術和經驗，但對年輕人，我們看重的是嶄新的視角和創造力。」

Aurecon從澳洲、紐西蘭及亞洲各國招聘應屆畢業生，在亞洲地區的招聘活動於五月正式展開。面試進行兩輪，不設技術測驗，因為該公司認為，只要具備基礎技能，入職後真正重要的是好奇心和學習態度等軟實力。桑德羅表示，「招聘應屆畢業生是一項長期投資。我們透過培育計畫，培養未來的領導者。」

那麼，基礎技能以及企業所須技能與學生能力之間的落差，該如何衡量？其中一個方法就是長期體驗計畫。

日立能源》強化匹配度
建18個月長期培訓關係

為了進一步提升人才匹配率，總部位於瑞士的日立能源（Hitachi Energy）提供長達十八個月的培訓計畫。對象是應屆畢業生，或具有兩年內工作經驗、主修STEM（科學、技術、工程、數學）領域的人才。參加者每六個月輪調一次。

每年新進員工中，應屆畢業生與年輕人才共占約四成，而該計畫的參加者中有九九％在結業後繼續留在公司發展。招聘負責人羅伊（Nicolas Roy）表示，「我們非常重視與學生建立長期關係。」

即便是採用職務型雇用制度的海外企業，同樣在招聘經驗尚淺的應屆畢業生和年輕人才。培訓和專為年輕人設計的計畫也相當充實，甚至有企業正在加碼投入。招聘負責人們異口同聲表示：「不這樣做，就無法確保優秀人才。」招聘與培育必須做為一套系統來運作。在轉向精選應屆畢業生招聘的過程中，重新建構具有吸引力的長期培訓機制，也是不可回避的課題。

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