一個二代企業家和我談起接班狀況，他說接班時並無太大困難，幾位老臣也相當配合，只是在推動數位轉型時，許多資深員工不太能配合，有的表示對新事務無法學習，有的表示年歲已大，只希望做已經會做的事務，資深員工的問題，帶給他許多困擾……。
另一個剛升任的新主管跑來求救：他的單位內，有幾位資深員工，對他推動的事務表示質疑，雖沒有具體表示反對，但都被動、推拖，推動進度緩慢，就因為這些少數人，使整個業務推動很不順暢。問我：該如何處理這些資深員工？
一般而言，資深員工是組織重要的資產。資深員工對組織文化熟悉，對工作流程也熟練，應該是組織中重要的成員。可是他們有時會顯現出習慣的僵固性，在心態上自以為是、不夠謙虛，也會顯現出對環境的應變不足、殆於改變，這些問題加在一起，會使資深員工呈現能力不足、態度偏差的問題，也給主管帶來極大壓力。
資深員工要如何對待，才能重回組織所用呢？這要仔細分析資深員工的問題何在？
好用的員工通常有兩個要素：第一是能力好，能勝任組織所需要的專業；第二是態度正確，願意努力工作，能配合組織的需要，且虛心負責。態度包括許多層面，不一而足。
如果能力好、態度佳，必定是資優員工，也是最好用的人才，但這兩者若有所缺憾，那就會是有問題的員工。資深員工的問題，也可以從這個角度分析。
如果資深員工能力好，但態度有問題，這是最典型的問題。而態度又可分為：工作意願、學習意願、配合度等。
工作意願主要因資深員工資歷很深，對新主管不太在意，對公司新政策也會有所質疑，除了原有熟悉的工作，都不太願意配合，這是典型的工作意願的問題。因此雖然能力不錯，但意願不佳，導致績效無法展現。這種人，主管要下功夫、循循善誘，並給予足夠的尊重，期待他改變工作態度、提升工作意願、重回核心團隊。
若資深員工對新生事務不表興趣，這就會影響學習力，使他無法增加新能力、變成能力不足，進而成為組織的問題人物。面對這種人，主管一定要直球對決，要求他學習新事務。如果不學習，將會被淘汰，這絕對要嚴格要求，不可打折扣。
如果資深員工倚老賣老，對新政策有意見、不配合，這就要看他的能力如何，如果其原有能力很強，且組織原有的工作，他也有發揮的餘地，就仍能為組織所用。要與他好好溝通，要他對新方向不要有意見，只要負責原有工作即可。
如果資深員工能力不好，不論工作態度如何，這都是組織要優先淘汰的人。能力不佳的人，竟然能長期在組織中存活，這表示組織的考評有問題，絕對不應繼續長期存在。
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