Q：美髮店靠師徒制培養設計師，但技術成熟後，設計師常會自立門戶，並帶走一部分熟客，造成客源流失，也導致店內人力出現空窗期。是否該改變師徒制的徵員方式？（鴻艇美髮田店長問） A：美髮店設計師、餐廳廚師和麵包店師傅，都是職業生涯起步階段，得忍受低起薪、接受基層工作磨練，付出比一般職場新鮮人更多心力，以求換來從師傅身上學到一輩子受用的功夫。這群年輕人願先苦後甘，目的只有一個，就是有朝一日自己開店當老闆。 但每個想當老闆的創業者，所共同追求的夢想，無非事業的成就感，和獨當一面的自我肯定，這兩個目的，是學徒變師傅後，願不願意留下來繼續替老東家打拚的關鍵。 大致而言，協助員工圓夢，途徑有二：其一，擴大店規模，朝多店化連鎖經營形態，設計內部創業制度，挹注部分資金，協助員工開分店，但各店營運決策權須放手由其主導，讓他有獨當一面的空間。 大樹底下好乘涼，若從「獨自面對創業成敗的未知風險」和「在老東家相挺下開店」擇一，多數人會選後者。靠著七張椅子、八名員工起家，目前發展出五大品牌，在兩岸開出逾五百家分店的曼都國際集團，即實行「內創開店」策略，由總公司、設計師、店主管三方各約三成，合資入股開店，每月提撥固定比例淨利當獎金和分紅，資深店長還可多店經營，來激勵員工和公司攜手成長。 其二，若定位為個性店，沒有擴大經營的打算，美髮店想留住手藝佳的設計師，則得靠禮聘名師駐店，或送員工到美髮設計學院進修，參加國內外各種專業性競賽，提供繼續學習和成長的空間，激發其成為這行業頂尖從業者的事業企圖心。 除以上兩條路，基於避免出現人力資源空窗期的考量，和學徒簽約，事先言明入行訓練這段期間，雙方的權利義務關係，約滿後再商定日後主雇合作方式，亦是務實的做法。 更創新的辦法就是把美髮店轉型為沒有設計師駐店的百元理髮店，如此就不存在師徒傳承問題，但因不靠髮藝技術勝出，能否生存取決於效率，還有要看你是否有別人沒有的管理本事。 店長學堂歡迎讀者提問：fred_yu@bwnet.com.tw